一、案例主題

教師是教育事業(yè)的“第一資源”。為了加強(qiáng)新時代教師隊伍建設(shè)，提振教師隊伍精氣神，青島市教育局堅持目標(biāo)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、需求導(dǎo)向、效益導(dǎo)向，在全市中小學(xué)范圍內(nèi)創(chuàng)新實施“三定一聘”改革，在不過多增加要素投入的前提下，用改革的辦法盤活教師資源存量，把教師這個“第一資源”配置好、發(fā)展好。立足教師隊伍整體超編的現(xiàn)狀，打破傳統(tǒng)“三定”管理中“定編制”的舊辦法，突出教師工作量的評價和權(quán)重，全面推行定工作崗位、定工作量、定工作職責(zé)“新三定”，在陽光公平的氛圍下組織全員競聘。改革的實施，在教師隊伍中營造了“爭”的氛圍，治理了“混”的狀態(tài)，由過去的校長安排崗位變成教師自主競聘崗位，提振了教師精神、鼓舞了教師士氣，激發(fā)了每一名教師自主生長、自主發(fā)展的內(nèi)生動力，形成了全體教師人人盡其事、履其責(zé)的生動局面。

二、背景與起因

近年來，教師待遇和社會地位不斷提高，社會各界對教師隊伍的道德品行、能力素質(zhì)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)提出了更高期待。從青島實際看，通過在師德師風(fēng)建設(shè)、面試前置招聘、梯隊建設(shè)培養(yǎng)、輪崗交流鍛煉、臨聘教師管理等方面狠下功夫，在良好的制度體系和較高的薪酬水平保障下，教師職業(yè)吸引力顯著提升，教師專業(yè)成長渠道更加暢通，全市教師隊伍整體上相對優(yōu)質(zhì)，社會認(rèn)可度較高。但受制于體制機(jī)制等方面的原因，教師自主生長、自主發(fā)展的內(nèi)生動力不足，有的教師出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在職稱問題解決后工作勁頭降低、學(xué)習(xí)動力不足、自主更新知識的愿望弱，頂部教師的個體活力得不到有效激發(fā)，成為提高教師隊伍精氣神的瓶頸。圍繞如何提高教師個體活力，青島市教育局以新時代教師隊伍建設(shè)改革為統(tǒng)領(lǐng)，以教師個體為支點(diǎn)，研究實施教師“三定一聘”改革，定工作崗位、定工作量、定工作職責(zé)，全員參與競聘，通過體制機(jī)制大刀闊斧的調(diào)整，打破傳統(tǒng)思想觀念和機(jī)制的束縛，激發(fā)每一名教師工作積極性。

三、主要做法與經(jīng)過

（一）改革實施的三個階段

1.試點(diǎn)實踐階段：以問題為導(dǎo)向，確定“三定一聘”改革調(diào)研方案，赴國內(nèi)先進(jìn)城市學(xué)習(xí)經(jīng)驗做法，并赴區(qū)市和學(xué)校一線開展調(diào)研，了解學(xué)校、教師的關(guān)切和需求。按照試點(diǎn)先行、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則，研究形成初步改革方案后，多次召開區(qū)市和學(xué)校管理人員、教師座談會開展論證，選定部分學(xué)校作為試點(diǎn)單位開展了實踐模擬，有效避免了改革“閉門造車”和“水土不服”的問題。

2.制度成型階段：在充分調(diào)研論證、試點(diǎn)實驗基礎(chǔ)上，完善改革制度文件，并反復(fù)征求市相關(guān)職能部門意見。2019年6月，教育部門聯(lián)合人力資源和社會保障部門共同出臺《全市中小學(xué)?！叭ㄒ黄浮惫ぷ髦笇?dǎo)意見》。采取全市范圍整體推進(jìn)、中小學(xué)校全員參與的模式，在全市13萬余名教職工中部署開展定工作崗位、定工作量、定工作職責(zé)和全員競聘工作。

3.改革落地階段：2019年暑假期間，按照全市統(tǒng)一部署，各中小學(xué)依照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用”的原則，以學(xué)校為單位，全面實施“三定一聘”改革，制定工作崗位競聘方案，按程序開展全員競聘工作，建立崗位能上能下的人事管理體制。至2020年暑假，全市中小學(xué)全面完成了“三定一聘”改革落地。原則上各學(xué)校以三年為一個周期，也可根據(jù)學(xué)校實際需要，每一年或每兩年開展新一輪“三定一聘”工作。

（二）改革落地的三大舉措

1.增壓力。進(jìn)一步明確學(xué)校教職工崗位數(shù)量及崗位職責(zé)，以完成基本工作量和工作實績作為考核評價的主要依據(jù)，教職工達(dá)不到基本工作量要求的低聘職稱崗位等級，促使教職工滿負(fù)荷從事教育教學(xué)工作，做到履職盡責(zé)保量。一是重新定工作崗位。各學(xué)依據(jù)本校教職工編制數(shù)、課程方案周總課時數(shù)和工作崗位結(jié)構(gòu)比例，測算確定本校的工作崗位總量，明確每一個具體工作崗位的名稱。二是重新核定工作量。按照省定標(biāo)準(zhǔn)核定教師周課時量，高中（含中職）一般不低于10-14節(jié)、初中不低于10-16節(jié)、小學(xué)不低于12-18節(jié)，教師崗位兼職管理（含教輔等）工作的，課時量不得低于教師崗位課時量標(biāo)準(zhǔn)的三分之二。三是明確工作職責(zé)。各學(xué)校根據(jù)設(shè)定的工作崗位，確定每一個工作崗位的崗位屬性、職責(zé)范圍、目標(biāo)任務(wù)等，作為教職工競聘上崗以及對教職工績效考核的重要依據(jù)。

2.提動力。以落實中小學(xué)教師年度平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員年度平均工資水平政策要求為契機(jī)，積極爭取上級支持，2019年全市核增獎勵性績效工資6.8億元。將教師績效工資的增量部分交給學(xué)校自主分配，教師薪酬待遇和工作量、工作業(yè)績、崗位職責(zé)掛鉤，實現(xiàn)多勞優(yōu)勞厚酬。一是在普通教師崗位上，完成基本工作量可全部拿回按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)核定的獎勵性績效工資，超出基本工作量的，發(fā)放超工作量津貼。二是在班主任工作崗位上，班主任津貼提高至人均每月1000元。三是在中層及以上干部崗位上，參照班主任津貼確定崗位補(bǔ)貼。四是在黨政負(fù)責(zé)人崗位上，執(zhí)行校長職級制工資，不再參與學(xué)?？冃ЧべY分配，突出了績效工資向基層一線和重要崗位傾斜的鮮明導(dǎo)向。

3.激活力。學(xué)校在定工作崗位、定工作量、定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，按照事業(yè)單位競爭上崗工作相關(guān)規(guī)定，制定本校競聘方案，經(jīng)教代會研究通過后全員競聘，把所有細(xì)節(jié)“曬”在陽光下，讓每一位老師參與進(jìn)來，由校長安排崗位轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熥灾鞲偲笉徫弧Ｔ谌珕T競聘過程中，教師與教師之間進(jìn)行競爭，對于落聘人員，通過轉(zhuǎn)崗低聘、待崗培訓(xùn)、解聘等措施進(jìn)行安置，促使每一名教師明確自己想干什么、能干什么、還缺什么，教師崗位認(rèn)同感和責(zé)任感油然而生。

四、主要成效

（一）激發(fā)了隊伍內(nèi)生動力。通過實施“三定一聘”管理改革，完善了“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用”的教職工崗位管理機(jī)制，有效的落實了崗位能上能下的人事管理體制。競聘上相應(yīng)崗位的教師均達(dá)到滿工作量，不同工作崗位執(zhí)行不同的薪酬待遇，體現(xiàn)職責(zé)、成效、收益統(tǒng)一，教師在崗工作積極性大大提高，自主生長、自主發(fā)展的內(nèi)生動力提高，在學(xué)校中的存在感和價值感增強(qiáng)，同事間融合度越來越高。充滿活力的隊伍更具吸引力，2020年，全市引進(jìn)教育部直屬院校公費(fèi)師范生282名，占全省公費(fèi)師范生生源的70%。新招聘教師中，80%是教育部直屬高校公費(fèi)師范生、“雙一流”高校畢業(yè)生及高技能人才。

（二）營造了良好教育生態(tài)。首輪改革，全市共有132名教職工被“低聘”，在全市中小學(xué)教職工中，雖然僅占比0.1%，但對在崗工作積極性不高的教師帶來的思想觸動十分明顯，起到了“一池春水起波浪”的效果。通過自主選崗、全員公平競爭的方式，每一名教師處在平等的位置上，既是管理者、也是被管理者，教師自我發(fā)展的動力得到保護(hù)和釋放。過去一年，全市4個集體、19名個人獲得國家級榮譽(yù)稱號，1名教師入選國家級教學(xué)名師，39名教師入選新一批齊魯名師工程建設(shè)人選。全市共擁有名師、名校長、名班主任工作室297個，國家級、省級名師名校長領(lǐng)航工作室12個，國家“萬人計劃”教學(xué)名師3人，齊魯名師名校長152人，省特級教師261人，數(shù)量位居全省第一。

（三）凝練了改革有益經(jīng)驗。國務(wù)院教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組《教育體制改革簡報》推廣我市“深化教師隊伍管理改革”經(jīng)驗做法。青島市“三定一聘”改革經(jīng)驗在2020年全國中小學(xué)教師管理研修班作典型發(fā)言。省教育廳網(wǎng)站刊發(fā)《青島市中小學(xué)整體推進(jìn)“三定一聘”工作》，改革經(jīng)驗獲省教育廳廳長鄧云鋒同志肯定，在全省推廣。以“三定一聘”改革為核心的全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革項目列入全省教育系統(tǒng)2019年度“教育局長突破項目”?！吨袊逃龍蟆贰渡綎|教育報》《大眾日報》等媒體宣傳報道。青島市連續(xù)兩年在教師隊伍建設(shè)第三方評價中位居全省第一名。

五、啟示與思考

教師不是飯碗、不是差事，也不僅僅是職業(yè)，教書育人應(yīng)該是富有創(chuàng)造性、從中可以獲得精神愉悅和自我提升的活動。教師隊伍出現(xiàn)活力不足的問題，主要是體制機(jī)制方面的原因，與收入分配體制、個人成長空間、團(tuán)隊文化和氛圍都有重要關(guān)系。較為穩(wěn)定的工作環(huán)境、相對滯后的管理機(jī)制和程序化、重復(fù)性的工作，容易桎梏人的思想、消磨人的激情。

作為教育行政管理者，應(yīng)該正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，直面體制機(jī)制的壁壘，抓住崗位薪酬這個“牛鼻子”，運(yùn)用結(jié)構(gòu)性改革和資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新手段，有效解決教師工作分配和收入分配不科學(xué)、不公平、不合理的問題，促進(jìn)教師資源的合理配置，發(fā)揮教師資源的最大效益。實踐證明，創(chuàng)新實施“三定一聘”改革，是盤活用好教師資源的有效途徑。下一步，青島市將以落實《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》為總抓手，以深化改革、激發(fā)活力為著力點(diǎn)，不斷完善改革制度體系，力爭推出更多的教師隊伍建設(shè)改革“青島模式”和“青島方案”。